工資的重要性是不容置疑的。需關心的是企業和員工如何協商工資，這不是一件容易的事。關於工資，有一個看不見卻很重要的因素，而企業和員工均受其影響，那就是“市場”。
生意好的時候，企業想要向上發展則往往會向員工做出增薪的承諾。但當生意不景氣時，企業很難收回承諾，原因如下：
- 已在協議中签署或公佈。
- 勞動法不允许企業降薪。
- 人們的普遍心態是不想減少收入。
- 每個人都已有使用其目前薪水的計劃。
很多企業都陷入上述的困境並被迫關停，因為越經營越虧損。在新冠肺炎中和後期，在越南發生很多類似的情況。
目前，為了穩定及長久的發展，企業管理者需要進行重組並以3P模式發薪。
3P模式是：
P1: 崗位薪酬 (Pay for position).
P2: 個人能力薪酬 (Pay for person).
P3: 績效薪酬 (Pay for performance).
P1 是崗位薪酬，基於同行業的勞動力市場並與企業工資基金權衡後確定擔任每個職位的最低工資或基本工資。該款項也稱為固定月薪。
P2是個人能力薪酬，基於個人實際能力能完成多少工作量。該工作量根據收入或個人產品計算。該款項也稱為每月不固定的經常性薪酬。
P3是績效薪酬，基於一個工作時期的總結結果，通常是一個季度或一年。成績好則收入高。該款項被認為是整個企業、整個團體共同工作的工資獎金，然後按一定的係數分配給每個人。
從企業的角度來看，3P薪酬模式有以下優勢：
- 確保公平客觀。
- 經理部和員工均要共同工作。
- 促進創造，促進創新及適應市場的變化。
- 限制發薪中的主觀錯誤。
從個人的角度來看，3P薪酬模式有以下優勢：
- 領的薪水正是自己付出的功勞。
- 徹底消除同事關係中的情緒因素及偏心偏見。
- 個人利益和企業捆綁在一起。
- 在提名晉升或獎勵時，個人價值獲得集體正確的評估。
總之，人人都想拿高薪，但薪資預算有限。若企業大方發薪則多少錢都不夠。相反，若薪水不能滿足人員的需求，企業亦陷入僵局。
3P模式的發薪方案已克服傳統發薪形式的弊端。3P薪酬形式最大的優勢是能協調各方利益和與市場同步。
